人事部へのAI導入---新規採用から業務評価まで

CLOSEUP コラム

2017年09月14日
オープンソース活用研究所所長寺田雄一

日本企業でも、人事部にAI(人工知能)が導入されつつある。「新規社員採用」や「人事考課」などに効果的と見られている。

人事部がAIを導入する主な狙い

人事部がAIを導入する狙いとしては、以下のようなものがある。

・採用面接や業務評価における「人間ならではのバイアス(偏見)」を取り除きたい
・客観的データに基づく評価へ切り替えたい
・「社員や入社志願者の各種能力」や「当該業務に対する適性」などを正確に把握したい

第1段階：履歴書のスクリーニング

人事部がAIを導入するには、いくつかの段階がある。第1段階としては、履歴書のスクリーニングがある。

従来なら、数百人〜数千人分になる応募者のレジュメを人事担当者が書類審査しなければならなかった。

AIを導入すると、AIがランク付けした上位数十人だけをピックアップして書類審査を行える。

AIスクリーニングにより、大幅な省力化と時間節約が実現されはじめている。

第2段階：採用面接

第2段階は、採用面接においてである。

AIシステム「Interviewed」を使用すると、インターネットや電話を介して、AI面接官が入社希望者に対して採用面接を行うことができる。

能力面、感情起伏、精神的強さなどの総合的判定を行える。

第3段階：入社後の業務評価

第3段階は、入社後の業務評価である。

AIソフト「Veriato」を使用すると、業務用PCの使用ログを蓄積して詳細に分析することができる。

「Veriato」が社員全員のログを解析することにより、業務遂行に必要とされるベースライン(基礎能力)を算出する。

この数値を業務評価のベースとして使用できる。

問題点　AI評価プロセスはブラックボックス

AI導入の問題点として、AIが結果をはじき出したプロセスはブラックボックスとなってしまうことがあげられる。

人事考課を行う管理職層は「AIはあくまでも人材評価用ツールに過ぎない」という前提が重要となる。

以上、下記URLからの要約
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/52801

著者プロフィール

オープンソース活用研究所所長寺田雄一

１９９３年、株式会社野村総合研究所（ＮＲＩ）入社。インフラ系エンジニア、ＩＴアーキテクトとして、証券会社基幹系システム、証券オンライントレードシステム、損保代理店システム、大手流通業基幹系システムなど、大規模システムのアーキテクチャ設計、基盤構築に従事。２００３年、ＮＲＩ社内に、オープンソースの専門組織の設立を企画、１０月に日本初となるオープンソース・ソリューションセンター設立。２００６年、社内ベンチャー制度にて、オープンソース・ワンストップサービス「ＯｐｅｎＳｔａｎｄｉａ（オープンスタンディア）」事業を開始。オープンソースを活用した、企業情報ポータル、情報分析、シングルサインオン、統合ＩＤ管理、ドキュメント管理、統合業務システム（ＥＲＰ）などの事業を次々と展開。オープンソースビジネス推進協議会（ＯＢＣI），ＯｐｅｎＡＭコンソーシアムなどの業界団体も設立。同会の理事、会長や、ＮＰＯ法人日本ＡＤｅｍｐｉｅｒｅの理事などを歴任。２０１３年、ＮＲＩを退社し、株式会社オープンソース活用研究所を設立。